前言

在经济技术高速发展，企业之间竞争愈发激烈的背景下，对高级技术人才或高级管理人才的抢夺也成为企业获得竞争优势的一种手段。而职场人才的跳槽流动过程中，也可能伴随着商业秘密的泄露风险及企业竞争优势的流失。因此，很多用人单位通过与员工签署竞业限制协议，在一定程度上限制员工的自由流动，以维护企业的竞争优势和保护商业秘密。关于竞业限制这一制度，法律规定及司法实践一直在劳动者自主择业权与用人单位的利益之间寻求平衡。在我们的日常业务中，关于竞业限制协议的内容、适用主体、竞业限制补偿金、违约责任，以及与商业秘密保护的关系等问题，一直是企业客户非常关注的重要法律问题。因此，立方结合自身的业务经验，我们把广受客户关注的重点问题分5个部分做了系列梳理和解读，并结合实践中多发的案例，提供一些关于劳动合规方面的提示建议，将于近期陆续发布供客户参考。

本文为第二部分，主要就竞业限制协议的适用主体展开讨论。

6. 竞业限制义务适用的人员范围

根据劳动合同法规定，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，竞业限制并非适用于所有员工，而是针对那些可能掌握公司重要商业秘密或核心技术的关键员工，如关键技术岗位的员工、掌握核心客户资源的销售人员等。

但是实践中，劳动者是否属于竞业限制人员范围经常成为法院审理案件中的争议焦点，劳动者可能会以自己不属于高管、不掌握单位的商业秘密等理由来主张不负有竞业限制义务。法院一般会结合劳动者的岗位职责、工作内容、是否可能接触到单位的秘密信息等因素来综合判断，但一般不会比照侵犯商业秘密案件中对劳动者是否掌握以及掌握何种秘密信息做实质性审查。

如张某与深圳市万众国际旅行社有限公司劳动争议二审案（【2019】渝01民终8320号）中，张某主张其不是万众旅行社的高级管理人员和高级技术人员以及负有保密义务的人员。法院认定，根据张某签订的劳动合同，其工作岗位是万众旅行社重庆分公司销售部门经理，从常理上看，其在工作岗位上应该能够知晓或者掌握公司的商业秘密，属于负有保密义务的人员。且从另一方面讲，义务的来源包含法定义务和约定义务。张某与万众旅行社之间签订了《竞业限制协议》，该协议系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效。因此，不论张某是否是万众旅行社的高级管理人员、高级技术人员或是其他负有保密义务的人员，其自愿签订《竞业限制协议》的行为表明其同意受该协议的约束，应当按照约定履行竞业限制义务。故张某依法负有竞业限制义务。

签署竞业限制协议并不是法律对用人单位和劳动者的强制性要求。但是，用人单位出于保护自身商业利益和竞争优势的考虑，通常会大范围地与很多员工签订竞业限制协议，但同时也要承担支付补偿金的义务。因此，我们建议企业可以根据实际情况，结合员工岗位、保密必要性、经济成本等因素综合考量确定需要限制竞业的人员范围。一般来说签订竞业限制协议的人员范围可包括重要的销售岗位、技术岗位人员，同时可与员工签订保密协议，明确涉密信息范围。

7. 退休人员能否适用竞业限制

退休人员可以适用竞业限制。竞业限制的主要目的是保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止劳动者在离职后利用原单位的商业秘密或技术信息从事竞争活动。退休人员在退休后如继续被返聘为原单位工作，可能仍然会接触到单位的商业秘密，因此，原单位可以要求退休返聘人员与其签订竞业限制协议并履行相应义务。

8. 劳务派遣人员能否适用竞业限制

劳务派遣人员可以适用竞业限制。劳务派遣中，劳务派遣员工实际为用工单位工作，尽管与用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，但如果劳务派遣人员掌握了用工单位的商业秘密，用工单位出于保护商业秘密和竞争优势的考虑，可以与劳务派遣人员签订竞业限制协议，在平等、自愿前提下双方签订的竞业限制协议有效，对双方均具有法律效力。

如山西书海传媒科技有限责任公司与柳某、山西青盛伟业人力资源有限公司劳动争议二审案（【2020】晋01民终5651号）中，法院认定，劳动者以劳务派遣的形式至用工单位工作，劳动者在提供劳动过程中可能接触到用工单位的商业秘密和与知识产权相关事项，《劳动合同法》及《劳动法》设定劳动者的竞业禁止限制义务并要求企业支付经济补偿之目的是为了平衡双方之间的利益，劳动者与用工单位之间签订的《保密及竞业禁止协议》内容未违反劳务派遣用工的法律规定，《劳动合同法》亦无禁止性规定，该竞业禁止限制协议应视为双方的真实合意，合法有效，对双方均具有约束力并按协议约定诚实履行承诺，应当依法保护。

9. 劳动者的竞业限制义务是否可以扩大到亲属

根据合同的相对性，竞业限制协议通常只能约束劳动者本人，不能约束劳动者亲属。但实践中，有劳动者离职后，其亲属开办同类竞争企业或入职竞争对手，以此掩盖劳动者违反竞业限制义务的行为，此类案件中，法院会综合考虑劳动者本人参与的可能性、亲属与劳动者的关系远近、亲属的工作经历及知识技能情况、是否恶意规避等因素，来认定劳动者是否违反竞业限制义务。因此，亲属的竞业行为有可能被认定为劳动者违反竞业限制义务。

例如，在张某与上海奥星制药技术装备有限公司竞业限制纠纷再审案（【2020】沪民申1057号）中，张某与奥星公司签有合法有效的竞业限制协议，但张某的配偶谢某受让了案外人翌成生物科技(上海)有限公司的全部股权，并担任该公司法定代表人，经法院查明，张某长期从事医药行业工作，其配偶谢某未从事过生物、医药行业工作、根本不懂生物医药，却受让同属医药行业、公司名称涉及“生物科技”的翌成公司的全部股份并担任该公司法定代表人之行为，足以引发合理怀疑。法院结合张某与谢某夫妻关系，奥星公司与翌成公司经营范围重合等事实，认定张某违反竞业限制义务。

再如，在田某与广州市丽芳园林生态科技股份有限公司竞业限制纠纷二审案（【2019】粤01民终11435号）中，田某与丽芳园林公司签订的竞业限制协议中承诺，其本人及其本人关系密切的家庭成员不为自己或者他人谋取属于丽园林公司的商业机会，自营或者为他人经营与丽芳园林公司同类的业务。但田某离职后，其配偶设立同类企业，从事与丽芳园林公司同类业务，法院认定田某违反竞业限制义务。

对于用人单位来说，有的会直接在竞业限制协议中将针对劳动者的义务扩大到其亲属的范围，约定劳动者承诺其自身及亲属不得自营或者入职竞争对手公司。实际上关于该约定是否有效，司法实践中存在不同认定。

如水树银花（北京）国际文化传媒有限公司与陈某劳动争议二审案（【2019】京03民终4494号）中，陈某与水树银花签有合法有效的竞业限制协议，其配偶刘某为北京创译科技有限公司的股东及法定代表人，且经营范围包括与水树银花公司相同的翻译服务。法院经审理认为，现有证据不足以证明陈某入职北京创译公司或存在从事与原业务相关的工作及将水树银花客户介绍给创译公司的情形。虽然水树银花公司提交载有“陈某，2015.3.5”字样的文件，其内容显示有“包括本人家属自本人入职后不得成立从事翻译的公司，如有违反，视为本人违约”，但是法院认定现有证据无法证明该文件由陈某签署，且将“本人家属”纳入竞业限制条款超出法律规定的竞业限制义务的范畴，故难以认定陈某存在违反竞业限制的情形。

综上，从用人单位为维护自身利益角度出发，可以在竞业限制协议中约定劳动者亲属的竞业限制，但一旦发生争议，法院审查的重点是亲属的行为是否可以被认定为劳动者违反竞业限制的证据，还是会结合上文所述的各方面因素综合判定，而不是直接认定协议约定的效力。 

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