《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议第四次审议通过并颁布，该法将于2008年1月1日起实施。这部倍受瞩目的法律从起草到征求意见的过程中都受到社会各界的广泛关注，同时也倍受争议，其争议的焦点在于该部法律是否过于向保护劳动者利益的方面倾斜。本报告仅根据新颁《劳动合同法》的规定，比较现行《劳动法》、部分地区的《劳动合同规定》等相关法律文件，分析《劳动合同法》实施后对以往制度带来的变化及可能对用人单位产生的影响。

一、劳动者的聘用和管理

1、必须订立书面合同

《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，《劳动合同法》对于未订立书面劳动合同的用人单位规定了明确的处罚规定，第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”对于超过一年仍不订立劳动合同的，《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”可见，订立并且及时订立书面劳动合同是《劳动合同法》实施后，用人单位在雇用劳动者时必须履行的一项工作。

2、关于试用期

（1）必须严格按照法律规定约定试用期限

一般情况下，试用期期限应当根据劳动合同期限确定，而不得超过法定期限，《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”该条同时规定，“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

（2）短期和特殊期限劳动合同不得约定试用期

《劳动合同法》第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”根据该条规定，不满三个月的短期劳动合同和以完成特定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期。

（3）试用期工资标准法定

《劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”根据该条规定，劳动者试用期的工资标准应当同时满足二个条件：第一，不低于当地最低工资标准，第二，不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，第二项的二种情况满足其一即可。

3、涉及劳动者切身利益的制度应进行协商并履行告知义务

《劳动合同法》第四条第二款明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章或事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此外，该条还规定用人单位对于上述规章制度和重大事项决定应当公示或者告知劳动者。

对于虽经协商但协商未果的情况，草案一审稿中曾经规定“应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行”，而二审稿和三审稿都删除了该条规定，正式颁布的《劳动合同法》也没有类似的规定。因此，对于用人单位与劳动者代表协商未果的涉及劳动者切身利益的制度和重大事项应当如何处理，在法律规定上仍属空白，而实践中，由于用人单位与劳动者所代表的利益和立场完全不同，这类情况发生的可能性极大，在此情况下用人单位究竟是否可以按照自己的意志实施相关的制度将成为《劳动合同法》实施后的一个难点。

4、连续订立两次固定期限劳动合同后续订时需订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》除延续以往法律规定中关于“劳动者在用人单位连续工作满十年”或者“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年”的情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同外，还增加了一种必须订立无固定期限劳动合同的情况，《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。其中第三十九条和第四十条第一项、第二项主要是指劳动者出现用人单位可以解除劳动合同的法定情形（具体标准详见下文），也就是说，在劳动者没有出现上述法定情形，且没有要求续订固定期限劳动合同的情况下，当用人单位第三次与劳动者订立劳动合同时便应当订立无固定期限劳动合同。

二、劳动者的培训

1、可以签订培训服务协议约定服务期

《劳动合同法》第二十二条第一款规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”可见，只要用人单位为劳动者提供了专项培训费用，即可与劳动者签署服务协议，并要求劳动者履行一定的服务期限。

但是该条对于何谓专项培训以及培训费用标准等均没有明确规定，在这一点上，正式颁布的《劳动合同法》要比审议中的草案规定得笼统和模糊。在劳动合同法草案二审稿第二十三条中规定“用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。”也就是说草案二审稿对于专项培训设定了“一个月以上”和“脱产”二个条件。由于审议中有意见提出对于某些不足一个月或半脱产的培训但花费很高的情况也应当可以约定培训服务期，因此草案三审稿第二十二条对该规定进行了修改，规定“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条规定主要考虑企业应当提取工资总额的一定比例作为员工培训费用，因此以培训费用的标准作为可以签署培训服务协议、约定服务期限的前提。但是由于种种原因，最终正式颁布的《劳动合同法》将二审稿和三审稿中确立的标准全部删除，而只规定了用人单位在为劳动者提供专项培训费用后，即可要求劳动者履行一定的服务期限。

2、可以约定劳动者违反服务期限的违约金

《劳动合同法》第二十二条第二款规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”用人单位与劳动者签署培训服务期限实际上可以看作是对劳动合同期限的确认或者变更，而根据《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”（第二十三条为关于劳动者违反保密和竞业限制义务的违约金，详见下文）也就是说，劳动者在一般情况下要求提前解除劳动合同的，用人单位不能要求劳动者支付违约金，而在劳动者违反“培训服务期”这一劳动合同期限时，用人单位是可以约定违约金的。

需要说明的是，《劳动合同法》第二十五条规定改变了一些现行规定内容和劳动合同的现实操作情况。例如，根据《北京市劳动合同规定》第十九条“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而且，在以往用人单位签署劳动合同的实践中，很多用人单位约定如果劳动者要求提前解除劳动合同需要按照一定标准向用人单位支付违约金，在司法实践中，该等违约金约定也均被认可。因此，新颁《劳动合同法》严格限制了用人单位要求劳动者支付违约金的情形，用人单位不得再与劳动者进行任意约定。

但是，即使《劳动合同法》赋予用人单位在劳动者违反服务期限时向劳动者主张违约金的权利，却严格限定了违约金的标准，即“不得超过服务期尚未履行部分应当分摊的费用”。这一规定实际上只是要求劳动者返还未履行部分的培训费用，如果根据合同法的公平原则判断，似乎并不具有违约金的实质性质。

三、劳动者的保密及竞业限制义务

1、竞业限制的经济补偿

《劳动合同法》第二十三条第一款规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第二款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该条规定在竞业限制的补偿标准上，与现行法律法规相比并没有实质性的突破，仍然没有规定应当按照何种标准予以补偿，这样立法的主要目的是尊重当事人的意思自治，由用人单位和劳动者协商确定补偿标准。

根据目前实践操作中劳动合同的约定情况，对用人单位而言最大的问题在于是否可以将补偿金约定在已经支付给劳动者的工资中。目前大多约定了竞业限制义务的劳动合同或者保密协议均约定，双方认可因劳动者履行竞业限制义务而应当获得的补偿已经包含在约定的工资中，在劳动者离职时或离职后用人单位不需再支付补偿金。那么，根据新颁《劳动合同法》的规定，补偿金应当在竞业限制期限内按月支付给劳动者，是否说明用人单位不得再将竞业限制的补偿金计算在劳动者的工资中支付，如果劳动者离职后，用人单位仍需每月向其支付一定的补偿金额，那么在公司财务上应当如何处理等操作上的问题，还有待立法或司法机关给予进一步的解释。

2、竞业限制人员的适用范围

根据《劳动合同法》第二十四条第二款，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”这是《劳动合同法》对于竞业限制人员的适用范围作出的明确规定，即并非所有的员工都应当履行竞业限制的义务，用人单位在与劳动者订立劳动合同的时候应当考虑到这一点。

3、竞业限制的期限

《劳动合同法》第二十四条第三款明确规定劳动者履行竞业限制义务的期限不得超过二年。用人单位在与劳动者订立劳动合同或者签署保密协议时不能再约定超过二年的竞业限制期限。

四、企业裁员规定

1、企业可以裁员的法定情形

《劳动合同法》第四十一条规定了在四种法定情形下企业可以减员：

(1）依法企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

其中第（3）项是本次《劳动合同法》对于企业裁员法定情形的一个突破性规定，由于我国经济正处于高速发展阶段，企业技术水平不断提高，产业结构也不断发生变化，因此需要给企业进行适当人员调整的空间，故三审稿增加了上述第（3）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”法定裁员情形。

此外，新颁《劳动合同法》删除了三审稿中规定的“因防治污染搬迁”而进行裁员的法定情形，即根据《劳动合同法》规定，企业仅因为防治污染搬迁的不可以进行裁员。

2、企业实施一定数量的裁员的条件和报告制度

根据《劳动合同法》第四十一条规定，企业实施二十人以上或者虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的裁员的，除应符合上述法定情形外，还应当满足二个条件：

第一，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；

第二，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

3、企业对被裁减人员的优先留用和优先录用

企业在裁减人员时应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业裁员后，“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”。

五、劳动合同终止用人单位应当向劳动者支付的经济补偿金

1、用人单位应当支付经济补偿金的情形

根据《劳动合同法》第四十六条及相关条款的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的情况包括：

（1） 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

（2） 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

（3） 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

（4） 用人的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

（5） 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6） 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（7） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的；

（8） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的；

（9） 劳动合同订立时所依据的客观情况生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的；

（10） 用人单位依法企业破产法规定进行重整而裁减人员的；

（11） 劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿续订而终止劳动合同的；

（12） 用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

（13） 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

（14） 法律、行政法规规定的其他情形。

从《劳动合同法》规定的上述在劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付补偿金的情形可以看出，一般情况下，除非劳动者主动提出解除或终止劳动合同，并且以用人单位未违反法律或合同规定，或未降低续签合同的条件为前提，在劳动合同解除或终止时，用人单位都需要向劳动者支付补偿金，包括劳动合同经协商一致终止或因期限届满终止。此外，在下列特殊情况下终止劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金：

（1） 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的；

（2） 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；

（3） 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；

（4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；

（5） 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6） 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；

（7） 用人单位生产经营发生严重困难依法裁员的；

（8） 用人单位因转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员而进行裁员的；

（9） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而用人单位裁员的；

（10） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的；

（11） 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止劳动合同的。

由此可见，用人单位在劳动合同解除或终止时不需要向劳动者支付违约金的情况主要有四类：一是试用期内证明不符合录用条件，二是严重违反规章制度给用人单位造成重大损害，三是某些特殊情况下裁员，四是劳动者退休或死亡。

2、经济补偿金标准

《劳动合同法》第四十七条和第四十八条规定用人单位在劳动合同解除或终止时向劳动者支付的经济补偿金的标准：

（1） 一般情况下按工作年限计算支付标准

“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

（2） 经济补偿的金额限制

对于用人单位向劳动者支付经济补偿金的金额限制主要体现在两个方面：

第一，用人单位向劳动者支付经济补偿金的年限不超过十二年。也就是说用人单位向劳动者支付的经济补偿金最多为劳动者十二个月的工资。

第二，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，用人单位支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍金额支付。

（3） 惩罚性赔偿

根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照上述规定标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、关于集体合同问题

本次《劳动合同法》在制定过程中充分考虑到集体合同在我国的实践中操作性不强的特点，特别根据《劳动法》及《工会法》的有关规定，设专节规定集体合同问题（第五十一条至第五十六条）：

1、加强工会职能

《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订；尚未建立工会的用人单位，由劳动者推举的代表与用人单位签订。”

2、可以订立专项集体合同

《劳动合同法》第五十二条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。” 这一规定说明劳动者除与用人单位分别签署劳动合同外，还可以就特定内容签署专项集体合同，这些内容中有些可能属于原由企业自主决定的制度性内容，如工资调整机制等。如果用人单位与劳动者签署了这类集体合同，就要受到该合同的约束，同时对所有劳动者都应当履行合同约定的相关义务。

3、集体合同中劳动报酬和劳动条件限制

《劳动合同法》第五十五条规定，“集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同的标准。”该条规定为集体合同中的劳动报酬和劳动条件设定了二项标准，首先，集体合同的标准不得低于政府规定的最低标准，其次，如果用人单位与劳动者单独订立合同，则该单独的劳动合同中的劳动报酬与劳动条件标准还不得低于集体合同确定的标准。

4、工会可以作为仲裁或诉讼主体

《劳动合同法》第五十六条赋予了工会作为集体合同争议诉讼主体的资格： “用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”

七、劳务派遣制度

《劳动合同法》明确确认和规范了劳务派遣制度，并设专节加以规定（第五十七条至第六十七条）。在劳务派遣制度中，劳务派遣单位为《劳动合同法》中所称的“用人单位”，应当根据《劳动合同法》的相关规定履行用人单位的义务，而接受被派遣员工的单位为“用工单位”，承担用工单位的法定责任和义务。

1、用人单位应与劳动者签署二年以上的劳动合同。

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。需要注意的是，本条中应与劳动者签署二年以上期限劳动合同的是劳务派遣单位，而非用工单位。

2、劳动者无工作期间的报酬不低于最低工资标准。

《劳动合同法》第五十八条第二款同时还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

3、用人单位与用工单位应当订立劳务派遣协议，且不得分割订立劳务派遣协议。

《劳动合同法》第五十九条第一款规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

此外，该条第二款规定，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

4、用工单位应履行法定义务。

《劳动合同法》第六十二条明确规定了劳务派遣制度下用工单位应当履行的义务：“（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，建立正常的工资调整机制。”

5、用工单位不得转派遣劳动者。

《劳动合同法》第六十二条第二款规定，“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。” 对于该条规定，用工单位需要注意，如果用工单位是某企业集团成员，或拥有多个关联企业或分支机构，且有可能出现根据不同时期的需要指派被派遣的劳动者在集团内部或关联企业之间调动工作或派往分支机构工作的情况，那么在用工单位与劳务派遣单位签署劳务派遣协议书中应当明确约定用工单位的指派权，以避免在用工单位再行指派工作时违反法律规定和协议约定而承担相应的责任。

6、用工单位接受劳务派遣的岗位特定。

《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”该条规定对于目前劳务派遣的实践影响较大，由于很多企业，特别是外企的员工大多为通过劳务派遣形式雇用，其中不仅包括普通员工，还包括高级管理人员、高级技术人员等重要岗位，在《劳动合同法》实施后，将需要进行大量调整。此外，对于“临时性、辅助性和替代性”的岗位，《劳动合同法》由于删除了三审稿中“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”，因此对于具体工作岗位是否应当由有关部门规定还是可以由用工单位自行决定，尚缺乏相应的法律依据。

八、非全日制用工制度

自1995年《劳动法》颁布实施后，“临时工”的概念已经不存在，但是，由于社会分工的不断细化，用工形式的多样化需要也不断增加，因此以短时工作内容为基础的用工需求大量出现，于是《劳动合同法》将非全日制用工制度明确纳入法律规范中，非全日制用工主要有以下特点：

1、非全日制用工概念特定化。

《劳动合同法》第六十八条规定，“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

2、非全日制用工不以书面合同为必要，且可以订立多份劳动合同。

《劳动合同法》第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

3、非全日制用工不得约定试用期，且可以随时终止劳动合同。

《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

4、非全日制员工工资不得低于最低小时工资标准，且工资支付周期不得超过十五日。

《劳动合同法》第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”

九、《劳动合同法》的适用问题

根据《劳动合同法》第九十八条规定，该法将于2008年1月1日起施行，那么在《劳动合同法》实施后，其对已经签署并有效存续的劳动合同以及因该等合同而发生的争议是否适用、如何适用等问题，将成为用人单位关心的一个重要问题。根据《劳动合同法》第九十七条规定，就《劳动合同法》的适用问题主要规定以下几个方面：

1、《劳动合同法》实施前已经依法订立且在实施时仍存续的劳动合同，应当继续履行；

2、在《劳动合同法》实施前已经建立劳动关系，但尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立书面劳动合同；

3、关于连续订立劳动合同的次数问题，由于《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有出现用人单位可以解除劳动的法定情形的，在续订劳动合同时，也就是在第三次订立劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，对于劳动合同订立的次数将是一个判断是否应当订立无固定期限劳动合同的标准，故《劳动合同法》第九十七条第一款规定，连续订立劳动合同的次数，自该法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，也就是说，在《劳动合同法》实施以前订立劳动合同的次数不予计算。

4、关于经济补偿金支付问题，在《劳动合同法》施行前已经订立的劳动合同，如果在该法施行后解除或者终止，并且依照该法应该经济补偿的，从该法实施之日起计算经济补偿的年限。在《劳动合同法》实施前则按照当时的有关规定由用人单位支付经济补偿金。该规定在理论上存在一个问题，即如果在用人单位与劳动者订立劳动合同时，某些情况下解除或终止劳动合同不需要支付经济补偿（例如劳动合同到期终止，用人单位不续签劳动合同），而根据新颁《劳动合同法》该种情况需要支付经济补偿金的，则当该劳动合同在《劳动合同法》实施后解除或终止时，用人单位仍应当自《劳动合同法》实施之日起按照相关规定向劳动者支付经济补偿金。

以上是根据正式颁布的《劳动合同法》，对比现行有效的相关法律、法规、规定等，结合实践操作中用人单位关心的主要问题，对新颁《劳动合同法》的主要变化、可能对用人单位造成的影响以及处理办法等进行初步分析，所形成的分析报告。