返回研究

员工签署离职协议后发现已怀孕可否反悔?

  发布时间:2017-11-15

作者:孙克娜
【摘要】
 
女员工在与公司签署离职协议后发现怀孕,要求与公司恢复劳动关系的情况并不少见,实践中一般如何处理?不同地区劳动仲裁机构/人民法院、同一地区不同仲裁及人民法院之间,由于法律法规规定的不明确、各地区具体相关规定的不同以及仲裁员/法官对法律法规等规定的理解不同,会存在不同的裁决,但通常来说,劳动法体系中,仅在用人单位违法解除/终止劳动关系的情况下,员工可以请求恢复劳动关系,而如果员工与用人单位协商一致解除劳动关系后,即便发现劳动关系存续期限内已怀孕而请求恢复劳动关系,一般不予支持。
 
【案例】(2014)三中民终字第150号
 
吴某于2013年7月1日入职A公司,双方签订了无固定期限劳动合同,同年12月26日,双方重新签订了协议,该协议主要约定:(1)双方之间的劳动关系于2014年4月30日解除;(2)该解除日为员工最后工作日,员工的工资、社会保险和住房公积金均支付或缴纳至解除日;(3)员工确认签署本协议时,已经充分理解其依据中国法律法规以及规章制度所享有的所有权利和利益,包括但不限于劳动报酬、经济补偿金、休息休假、孕假、产期及哺乳期权利和待遇、其他福利待遇等;(4)员工不可撤销地承诺,本协议的效力不会受到任何于本协议签署前后所发生事件的影响,除非双方协商一致同意,否则无论任何情况下,双方劳动关系均协议规定于解除日解除。
 
2014年1月17日,吴某发现自己怀孕,第一时间通知A公司,要求撤销2013年12月26日的协议,A公司不同意,依然要求于2014年4月30日解除与吴某的劳动关系,并于2014年5月5日向吴某邮寄离职确认通知,告知按照协议约定解除劳动关系,并要求其于5月7日前完成离职手续。
 
吴某诉求:(1)请求判令A公司终止与吴某劳动关系的决定无效,恢复双方劳动关系;(2)要求A公司补发2014年4月30日起至恢复劳动关系之日止的全部工资;(3)要求A公司为其补交2014年4月30日起至恢复劳动关系之日止的五险一金及企业储蓄计划。
 
本案经过劳动仲裁、一审、二审及再审程序,均驳回吴某的全部诉求。
 
【争议焦点】
吴某在不知道已怀孕的情况下签订离职协议,但在合同履行期内告知A公司,是否应按照劳动法相关规定延续劳动合同至哺乳期结束;协议约定,只要签署终止协议,则双方协议将不可阻止的、在到期日必须终止的约定是否属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形而属于无效条款。
 
【裁判要点】
 
2013年12月26日协议是双方真实意思表示,且内容不违反法律法规的强制性规定,是合法有效的,双方均应依约履行。从协议内容看,双方协商一致于2014年4月30日解除劳动关系,且吴某签署该协议时已知悉其享有的所有权利和利益,包括孕期、产期和哺乳期的权利和待遇,并承诺上述协议的效力不受到协议签署后所发生事件的影响。吴某主张协议部分条款无效依据不足,不予采信,因吴某与A公司已协商解除劳动合同并签订协议,故吴某要求恢复劳动关系并补发工资、补交社会保险等主张,不予支持。
 
【法律分析】
 
01.劳动法体系中对“三期”员工保护规定的理解
 
《劳动合同法》第四十二条对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内女职工进行了特殊保护,即女职工在“三期”内的,用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条员工无过失而被辞退的条款及第四十一条经济性裁员的条款解除劳动合同。本条体现的是法律对“三期”员工特殊保护的规定,但该条款并未将双方协商解除的方式,列入到对“三期”内女职工解除劳动合同的禁止范围内。法律并没有规定怀孕的妇女不能处分自己的权利,在双方劳动关系解除不存在用人单位单方面违法解除或终止的情形下,作为完全行为能力的双方,在意思表达真实、不违反法律法规等强制性规定的情况下签订的协议,不适用劳动合同法关于用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行之规定。这符合民事活动意思自治的原则,也是劳动者劳动权利的自由选择权的体现。
 
02.协商签订解除劳动关系协议后发现怀孕是否构成无效或可撤销情形
本案协商签订劳动关系解除协议后发现怀孕是否构成无效或可撤销情形,要根据双方是否构成“真实意思表示”。对此,我们首先要了解“真实意思表示”的含义。依据《中华人民共和国民法总则》(下称《民法总则》)第143条第二款规定,民事法律行为应当具备的条件之一为“意思表示真实”,是指行为人表现于外部的意思与其内心的真实意愿是一致的。包括两个方面,一是“意思自由”,即当事人的意思表示是自愿作出的,不存在欺诈、胁迫等干涉和妨害其意思表示的因素。二是“表示一致”,即行为人的主观意愿和外在意思表示是一致的,不存在误解、表示错误等妨害意思表示一致的因素。对于非真实意思表示,《民法总则》第146条至151条规定了救济措施,存在第146条规定的情形,即基于虚假意思表示实施的民事法律行为无效,存在第147条至151条规定的情形,即基于重大误解实施的民事法律行为、基于一方以欺诈/胁迫手段或第三方实施欺诈手段,使对方/一方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为、基于一方利用对方处于危困状态,缺乏判断能力等情形,致使民事法律行为成立时显失公平的等情形,行为人/受欺诈方/受胁迫方/受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
 
本案中,虽然吴某签署协议时并不知道自己怀孕,但其不知情的事实,并不导致其作为完全民事行为能力人对与A公司签订协议协商将来某个时间点解除劳动合同的行为性质产生错误认识,A公司也并不知悉其怀孕的事实,因此,双方签订协议的行为不存在虚假的意思表示,也不存在欺诈、胁迫或处于危困状态、缺乏判断能力之情形,因此,本案不存在协议无效或可请求撤销之情形。
 
03.《协议》是否属于《劳动合同法》规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”无效情形
 
《劳动合同法》第26条规定了劳动合同无效或部分无效的三种情形,其中第二款即“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形,本案是否属于该情形,我们需要了解《劳动合同法》对劳动合同内容的必备条款规定,依据《劳动合同法》第17条,劳动合同的内容应当包括以下必备条款:劳动者和用人单位的主体信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项作为劳动合同的必备条款,避免用人单位与劳动者签订空白合同,损害劳动者合法权益。据此,如果劳动合同中约定如不给劳动者缴纳社保、劳动者无权提前解除劳动合同(特殊服务期除外)、劳动者“三期”须解除劳动合同等条款,属于劳动合同无效或部分无效的情形。
 
本案中,双方签订协议中明确约定了劳动者劳动期间的待遇、报酬支付、劳动合同终止、以及劳动合同终止后A公司就各项费用的结算及补偿义务,并且也没有排除A公司的法定义务(如支付报酬、缴纳保险等)或排除劳动者主要权利,因此,双方签订对于协议中约定的到期终止条款并不属于《劳动合同法》第26条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。
 
综上,双方签订的《协议》系双方当事人真实意思表示,不存在无效情形,内容亦不违反法律法规的强制性规定,属合法有效,双方应依约履行。因此,吴某的诉求未予支持。
 
【小结】
女员工在与公司签署解除劳动关系协议后发现怀孕,要求与公司恢复劳动关系的情况并不少见,在此依据相关法律法规规定及司法实践中相关判例总结如下:
 
01.用人单位违法解除或终止劳动关系,劳动者可要求恢复劳动关系
 
《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。《劳动合同法》第42条对“三期”内(孕期、产期、哺乳期)女职工进行了特殊保护,如果女职工在“三期”内的,用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条员工无过失而被辞退的条款及第四十一条经济性裁员的条款解除劳动合同。
 
02.劳动合同到期后,用人单位不续签,劳动者可要求劳动合同延续至“三期”情形期满之日
 
《劳动合同法》第45条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”依据该规定,员工在劳动合同存续期间怀孕,合同期限届满时,劳动合同应延续至“三期”期满为止,这是劳动合同法规定的法定事由。如果劳动合同到期后公司不续签,合同终止后员工发现在劳动关系存续期内怀孕的,可要求用人单位将劳动合同延续至“三期”情形消失时终止。
 
03.协商解除劳动关系后发现怀孕,要求恢复劳动关系,一般不予支持
 
对于双方签订解除劳动协议后员工发现怀孕的情形,北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第45条规定,“女职工与用人单位协商解除劳动合同后,发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的,一般不予支持。” (2015)沪二中民三(民)终字第509号案,法院亦认为,王XX提出辞职在前,XX公司以此为基础与王XX达成协议,嗣后,双方业已全面履约。在双方劳动关系解除不存在用人单位单方面违法解除的情形下,对王XX、XX公司劳动关系解除后发生争议的处理,不适用劳动合同法关于用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行之规定。因此,如果双方基于协商、自愿签署解除劳动关系协议书的,员工应当知道协商解除后的法律后果,即便签署该协议时并不知情,亦不构成对协商签订协议解除劳动关系行为性质的错误判断,该情形下,员工要求恢复劳动关系的,一般不予支持。
 
04.如果劳动者主动辞职后发现在劳动合同存续期间内怀孕而要求恢复劳动关系的,一般不予支持
 
劳动法体系根据女职工的生理特点,对“三期”女职工解除劳动合同作了限制性保护,但该保护是有前提的,即用人单位不得以法律规定的情形为由解除或终止“三期”女职工的劳动合同,但没有对女职工的辞职权作任何限制。因此,如果员工因不清楚自己怀孕而提出辞职并在办理辞职手续后发现怀孕要求恢复劳动关系是没有法律依据的,一般也不予支持。
 
综上,关于女职工劳动合同解除问题,对员工方面,建议女员工在决定辞职、公司主动提出解除劳动合同或协商明确变更劳动关系期限的情形,不妨先确定自己的身体状态,再根据自身的身体情况作出决定。但需要提示的是,尽管劳动合同法相关规定对“三期”女员工进行了特殊保护,但该种保护并非绝对,如果符合《劳动合同法》第39条(“过失性辞退”)情形,用人单位依然享有单方解除劳动合同的权利。对于用人单位方面,因司法实践中不同地区的不同规定以及同一地区不同机关的不同裁决或同一机关对此问题的不同理解和认识,考虑到立法和司法实践中对女职工的倾斜保护,建议用人单位在与女职工,尤其是“三期”女职工解除或终止劳动关系时务必要慎重,以免遭受不必要的损失。

Copyright © 2020 立方律师     京ICP备09037220号-1      京公网安备11010102000452号